Lorsqu’une start-up grandit, il y a de la magie dans l’air et chaque employé contribue à l’ambiance presque comme un musicien dans un orchestre. Alors que l’entreprise se développe rapidement, elle embauche constamment de nouveaux employés pour soutenir sa croissance. Vous voulez que votre entreprise soit un endroit où vous encouragez et attirez de grands musiciens, par exemple, mais vous devez également vous assurer qu’ils peuvent jouer avec le reste du groupe. Pour que cela se produise, les candidats doués doivent correspondre à la culture de l’entreprise.
lundi.comDaniel Weisblat, recruteur technique de , a partagé avec nous comment ils utilisent leur culture comme un avantage concurrentiel pour recruter les bons talents et comment vous pouvez le faire aussi.
Help Wanted, Crème De La Crème Needed
lundi.com L’entreprise recrute uniquement parmi les 2 % des meilleurs talents. De plus, un recrutement réussi nécessite également une bonne adéquation culturelle. Cela signifie que les candidats doivent être capables de « jouer » de leur instrument de musique tout en étant dans la même « tonalité » que le reste de l’entreprise.
Comment une entreprise peut-elle évoluer et recruter en masse uniquement les 2 % les plus performants dans un environnement concurrentiel tout en garantissant une culture adaptée ?
Gardez à l’esprit que les meilleurs éléments ne cherchent pas un emploi, ce sont les emplois qui les trouvent. Les entreprises doivent donc agir rapidement.
« Qu’est-ce qui a rendu ce défi si difficile ? »
Dans les coulisses de chaque recherche d’emploi, les entreprises se livrent une concurrence acharnée pour attirer les meilleurs talents dans leur processus de recrutement. Les meilleurs talents sont l’objet d’une lutte acharnée, et chaque entreprise tente d’inculquer aux candidats la peur de rater à la fois le plaisir de rejoindre l’entreprise et l’opportunité professionnelle.
Alors que vous vous efforcez d’attirer les talents dans votre entonnoir, vous devez vous assurer qu’ils sont en mesure de trouver la bonne note. Autrement dit, que les candidats possèdent les compétences nécessaires.
Comment les recruteurs peuvent-ils travailler de manière intelligente et efficace ? L’équipe de recrutement de monday.com, par exemple, reçoit des milliers de CV chaque mois, mais moins de 5 % d’entre eux sont pertinents pour les postes à pourvoir.
La culture d’entreprise inclut les valeurs, l’éthique du travail, l’idéologie et les objectifs. C’est la raison pour laquelle certains candidats vedettes brillent dans une entreprise mais s’épuisent dans d’autres. Comment pouvez-vous déterminer si un candidat et une entreprise se complètent ? Comment pouvez-vous permettre aux candidats de décider eux-mêmes s’ils veulent rejoindre le groupe, car s’ils ne correspondent pas à la culture, ils n’apprécieront pas leur temps au sein de l’entreprise ?
« Comment avez-vous essayé de relever ce défi ? »
Pour répondre à ces questions, lundi.com utilise sa culture comme un aimant pour attirer et repousser les candidats. L’entreprise a basé son processus de recrutement sur des valeurs fondamentales, inspirées de la culture de son entreprise.
1) Données : Chaque étape de l’entonnoir de recrutement génère des données qui sont collectées et examinées dans un rapport hebdomadaire.
Chaque élément d’information permet de savoir comment réévaluer les meilleures pratiques et hiérarchiser le processus. Daniel examine régulièrement les chiffres de chaque étape pour éviter toute « fuite ». Une fuite peut être l’examinateur qui accepte le moins de candidats. Cet employé peut avoir besoin d’une formation pour améliorer sa compréhension du processus.
Le service des ressources humaines a également compilé des données sur les pratiques partagées par les meilleurs employés, quel que soit leur poste. Les superstars étaient toutes des leaders, des entrepreneurs dans l’âme ou dans le passé, des joueurs d’équipe et avides de feedback. Les recruteurs déterminent également les caractéristiques requises pour réussir à ce poste spécifique. Les recruteurs rédigent ensuite les questions qui les aident à identifier les valeurs générales et particulières des candidats.
2) Expérience exceptionnelle et sans ego pour les candidats : Nous avons tous déjà participé à des entretiens d’embauche où nous avons lu notre CV tout en récitant l’histoire de notre vie. Vous restez assis là, à deviner ce que l’intervieweur veut entendre, tout en essayant de trouver les signes qui indiquent que vous êtes un bon candidat. Ensuite, en 5 minutes de travail avec vos nouveaux collègues, vous comprenez l’ADN de l’entreprise et ils apprennent à vous connaître vraiment.
C’est pourquoi l’équipe demande désormais aux candidats de se décrire en deux phrases avant de se lancer dans un projet avec leurs évaluateurs. Cette « jam session » permet aux évaluateurs de voir immédiatement comment les candidats abordent les problèmes et collaborent avec les autres. Les deux parties bénéficient d’un entretien plus pratique et peuvent « tester » le travail en équipe. En bousculant les pratiques d’entretien habituelles, monday.com espère atteindre son objectif : que tous les candidats apprécient le processus, qu’ils soient embauchés ou non.
Faire tomber le mur entre l’intervieweur et le candidat nerveux fait partie de l’objectif de monday.com d’offrir à tous les candidats une « expérience sans ego ». Leur orchestre n’a pas de « chef d’orchestre omniscient ». Les candidats sont donc encouragés et censés exprimer librement leurs opinions, comme ils le feraient s’ils rejoignaient l’entreprise. De plus, tous les candidats sont invités à donner leur avis sur le processus, qu’ils soient embauchés ou non, car lundi.com croit qu’il faut apprendre de chacun.
3) Vitesse : Les recruteurs s’efforcent de terminer le processus d’embauche le plus rapidement possible. De cette façon, ils ne font pas perdre de temps aux candidats tout en recrutant les meilleurs talents le plus tôt possible. Attendez, une liste de caractéristiques « indispensables » et des pratiques de recrutement non conventionnelles ne rendent-elles pas l’embauche de candidats plus difficile ? Oui, mais c’est là le but.
Après avoir réussi leur entretien d’évaluation des compétences techniques, Daniel évalue leurs valeurs pour voir s’ils sont en phase avec l’entreprise. En n’embauchant personne, elle protège la culture de l’entreprise et ce qu’elle considère comme son avantage injuste en tant que recruteuse.
« Parlez-moi d’un échec »
Les erreurs ont ouvert la voie aux pratiques de recrutement actuelles. Daniel a notamment tiré les leçons d’une erreur commise lorsqu’ils ont embauché des diplômés en informatique dans l’espoir d’ajouter de jeunes « musiciens » à l’entreprise. L’erreur des RH a été de tester les diplômés de la même manière que toutes les recrues expérimentées. lundi.com L’équipe a ensuite traité les employés juniors de la même manière que les membres plus expérimentés de l’équipe. Au lieu de donner à ces jeunes employés la formation dont ils avaient besoin ou de les juger en fonction de ce qu’ils avaient appris, ils ont été traités comme n’importe quel autre développeur.
La plupart de ces employés ne sont pas restés dans l’entreprise, mais leur influence, elle, l’a fait. lundi.com Les entreprises se rendent compte qu’elles doivent réévaluer leurs besoins et ceux des employés juniors. Différents employés nécessitent des processus d’embauche, de formation et d’intégration différents. Elles se rendent désormais compte que les entreprises doivent évaluer le moment d’embaucher différents types d’employés et leur capacité à leur offrir le soutien dont ils ont besoin.
« Quels changements avez-vous apportés sur votre lieu de travail ? »
Une autre erreur coûteuse dont ils ont beaucoup appris est la façon dont ils ont précédemment embauché les chefs d’équipe de R&D. Les capacités techniques des candidats ont été testées, puis ils ont fait l’expérience de lundi.com culture. Avec cette méthode, il fallait 270 jours pour pourvoir un poste à partir de son ouverture. Cela représente neuf mois pour une seule embauche.
Les recruteurs ont réévalué et inversé leur processus. Aujourd’hui, ils présentent d’abord la culture de l’entreprise et son style de gestion afin que les candidats puissent déterminer si cela leur convient.
Ce changement a réduit le délai d’embauche à 38 jours au début et maintenant à seulement 20 jours dans le meilleur des cas. Cette baisse prouve une fois de plus que les gens ne sont pas leur CV.
Les CV et les compétences ne racontent qu’une partie de l’histoire. C’est pourquoi, lorsque l’entreprise interviewe des employés potentiels tels que des chefs de produit, ils travaillent ensemble sur un problème auquel l’entreprise est confrontée.
Personne ne connaît la bonne réponse, mais là n’est pas la question.
Ce défi permet aux recruteurs de passer outre le CV et de voir la personne en face d’eux. La personnalité des candidats transparaît naturellement à travers ce processus et les évaluateurs peuvent la comparer aux caractéristiques qu’ils ont jugées essentielles pour réussir dans l’entreprise et à ce poste spécifique. Dans ce cas, leur esprit d’analyse, leur sens du produit, leur capacité à s’identifier aux clients et la façon dont les candidats gèrent les marques déposées au sein du produit.
Chaque question d’entretien reflète la culture de l’entreprise. Par exemple, on demande aux candidats de parler de leurs échecs et de ce qu’ils en ont appris. flux de travail est dynamique. Les employés testent constamment de nouvelles idées, apprennent de leurs succès et de leurs échecs, avant de passer au projet suivant sans sentimentalisme. La façon dont les candidats interagissent avec la prise de risque et apprennent de leurs erreurs reflète leur adéquation potentielle avec l’entreprise.
Le lundi.com L’équipe de l’entreprise a également découvert que l’un des moyens les plus efficaces pour trouver des candidats ayant la bonne culture est de les faire recruter par leurs employés. Les données montrent que leur programme BFF a toujours conduit aux recrutements les plus réussis. Aujourd’hui, l’entreprise le promeut systématiquement, après avoir compris que les employés qui vivent cette culture sont ses meilleurs ambassadeurs et protecteurs.
« Quel défi rencontrez-vous encore ? »
Imaginez que le vivier de talents est un étang. Prenons l’exemple d’Israël.
Israël est le 100e pays le plus peuplé du monde sur 233. On peut dire sans se tromper que c’est un très petit pays.
L’équipe des RH a encore du mal à trouver de nouveaux moyens d’attirer les gros poissons parmi les 2 % les plus performants de ce petit bassin. On peut en dire autant de nos autres bureaux en expansion à travers le monde.
Comment peuvent-ils attirer encore plus de talents de haut niveau tout en protégeant la chose la plus agréable de toutes : la culture d’entreprise ?
L’image de marque des RH est essentielle pour que tous les candidats comprennent qu’ils souhaitent rejoindre l’entreprise pour une expérience professionnelle enrichissante. Elle et l’équipe RH travaillent à diffuser la culture de monday.com pour attirer davantage de talents de premier plan du monde entier, même à distance.
D’un autre côté, l’étang d’Israël va manquer de gros poissons dotés de la bonne culture. L’entreprise voit ce défi imminent et envisage d’embaucher des talents juniors en R&D afin qu’ils puissent, en tant qu’entreprise, l’aider à briller davantage à l’avenir. Apprendre du passé pour bâtir un avenir meilleur, c’est exactement ce qu’il faut faire. lundi.com fait sa « musique ».
Conseils pour embaucher des employés de qualité en masse
- Un service RH qui travaille sans données travaille à l’aveugle. L’évolutivité et l’efficacité nécessitent des données, vous devez donc créer un entonnoir de recrutement qui générera des données mesurables.
- Une fois que les données vous ouvrent les yeux, vous pouvez voir vos faiblesses et devez réagir en conséquence.
- Chaque poste requiert des capacités et des caractéristiques spécifiques. Soyez un « acheteur avisé » lors des entretiens avec les candidats.
- Déterminez ce qui est important pour vous avant de rechercher des candidats. Cela vous permettra de les trouver plus facilement. Recherchez des talents, ne cherchez pas une case pour les enfermer. Laissez-les percer.
- Concentrez-vous sur le fait que votre processus de recrutement reflète la culture de votre entreprise, pour votre bénéfice et celui de vos candidats.
- Après chaque entretien, demandez-vous si vous avez reçu des indications claires sur l’adéquation du candidat avec votre entreprise. Si votre processus ne vous donne pas de signal clair dans un sens ou dans l’autre, il doit être repensé.
- De temps en temps, réévaluez votre processus d’embauche, car ce dont vous avez besoin aujourd’hui n’est pas ce dont vous aurez besoin demain.
